Osallistuimme syksyllä Prominda Revolutionsin järjestämään ohjelmistoalan teal-bootcampiin. Hetken olin epäilevä, mikä ihmeen teal, onko se joku eläkemalli ja mikä ihmeen bootcamp, eikös se ole armeijatermi? Ainakaan vanhanmallisesta armeijameiningistä ei todellakaan ollut kyse, vaan todella mahtavasta ja oivalluttavasta koko syksyn mittaisesta koulutuksesta, jossa olimme työelämän perusasioiden äärellä.
Punaisesta sinivihreään
Teal tarkoittaa englanniksi turkoosia ja viittaa organisaation muotoon ja rakenteisiin. Ajatus on peräisin belgialaisen Fredric Lalouxin kirjasta Reinventing Organizations ja viittaa siihen, että työyhteisöt ja organisaatiot ovat kehittyneet vuosisatojen varrella väkivaltaisesta punaisesta yhä viileämpiä värejä kohti. Historiallisesti punaisen jälkeen tulee beigen tai meripihkan värinen armeijatyyppinen organisaatio, jossa johdetaan tiukasti komentoketjuissa ylhäältä alas. Beige malli toimi hyvin, kun maailma ympärillä ei muutu. Seuraava taso tässä värikoodatussa teoriassa on oranssi, joka viittaa hyvin öljyttyyn nykyaikaiseen – tai saksalaiseen – teollisuusyritykseen, joka käy kuin kone ja työntekijät viihtyvät lokerossaan koneen osana. Oranssi kone alkaa yskiä, kun taloudellisen voiton tavoittelu ja maksimointi ei enää riitä motivoimaan työntekijöitä tai kun hallitun organisaation reagointinopeus ei enää riitä ympäristön muutoksen vauhtiin. Monet ihmiset eivät pidä olostaan rattaana isossa koneistossa ja heidän sitoutumisensa työnantajaan vähenee.
Käytännössä kaikki pienet softafirmat ja monet isommatkin toimivat perheenomaisesti eli Lalouxin mallissa vihreällä tasolla. Vihreissä organisaatioissa painotetaan asiakastyytyväisyyttä, työntekijöiden sitoutumista työhönsä ja yhteistä arvopohjaa. Työntekijät nähdään asiakkaina ja johto mielletään tukitoimeksi, jonka tehtävänä on poistaa esteitä asiantuntijatyön edestä. Ketterät toimintatavat kuten scrum ja kokeilukulttuuri kuuluvat vihreään maailmaan, esimiehiä saattaa olla tai sitten ei ollenkaan. Näin meillä City Dev Labsissakin toimitaan, hauska ja kannustava yrityskulttuuri on tärkeää. Haluamme olla hyvä työpaikka hyville tyypeille ja uskomme, että näin myös asiakkaille toimitettavat sivustot ja järjestelmät ovat laadukkaita. Tätä pidin erinomaisena tapana järjestäytyä kunnes nyt sitten opimme että on jotain vielä parempaa, nimittäin teal. Paras intro on tässä Peter Greenin videossa:
Onnistuneet IT-projektit perustuvat luottamukseen
Teal Suomen sivuilla sanotan, että ”Teal kurkottaa kohti sellaista organsoitumista, missä ihmiset toimivat verkostomaisesti yhteisen merkityksellisen tavoitteen eteen. Olennaista on luottamus, ihmisten näkeminen kokonaisina ja itseorganisoituminen.” Tätä ajatusta sulatellessa sitten syksyn bootcamp sitten menikin, matka on alkanut, eikä paluuta mihinkään oranssiin kyykytysmeininkiin enää ole.
IT-alalla käytännössä kaikki menestyvät firmat ovat jo panostaneet paljon itseohjautuvuuteen ja luottamusvetoisuuteen, mikä on täysin loogista, koska samat asiat pätevät myös IT-projektien tekemiseen. Onnistuneen IT-hankkeen taustalla ei ole varmaan koskaan ollut tarkka määrittely vaan luottamus tilaajan ja toimittajan välillä. Luottamuksen lisäksi asiaan kuuluu konkreettisia toimintatapoja kuten tiedon läpinäkyvyys ja jatkuva kommunikaatio. Näissä hommissa viestintäkanava on nykyään lähes aina Slack, jossa kaikki keskustelevat kaikkien kanssa koko ajan, mutta koska jokaisella asialla on oma kanava, homma toimii.
Työn merkityksellisyys eli purpose onkin sitten vaikeampi pähkinä purtavaksi silloin kun tehdään täysin asiakaskohtaisia räätälöityjä web-järjestelmiä. Teal-vetoisilla firmoilla tulee olla joku itseään suurempi tavoite, jotain ylevää ja yhteiskunnallista, mutta sellaista on vaikea määritellä kun yhtenä päivänä tehdään kotisivuja hautaustoimistoille, toisena toiminnanohjausjärjestelmää teollisuuteen ja kolmantena mobiili intranet-sovellusta huoltohenkilökunnan käyttöön. Kaikki ovat tärkeitä, mutta sovellusten yhteiskunnallinen vaikuttavuus vaihtelee dramaattisesti. Harva digitaalisia palveluja valmistava firma onkaan löytänyt selkeää isoa merkityksellistä tavoitetta työhönsä, mutta silti ne pystyvät toimimaan teal-periaatteiden mukaisesti. Ehkä siinäkin on jo riittävästi purposea?
